Psychologische Sicherheit: Der Schlüssel zu starken Teams

Lesedauer: ca. 6–8 Minuten

„Was, wenn das jetzt eine blöde Idee ist?“

Diesen Gedanken hatte ich früher oft als ich noch meiner Festanstellung war. In Meetings, beim Brainstorming oder wenn ich eine kritische Rückfrage stellen wollte. Da habe ich über die Jahre festgestellt: Ich war nicht allein damit – und die Idee war meistens gar nicht blöd. Aber das Gefühl, sich zurückzuhalten, ist weit verbreitet.

Die Ursache liegt selten in der Kompetenz – sondern in der Kultur. Genauer gesagt: in der psychologischen Sicherheit.

Was bedeutet psychologische Sicherheit – und warum ist sie so wichtig?

Psychologische Sicherheit beschreibt das Gefühl, dass ich mich ohne Angst vor negativer Konsequenz äußern kann:

📌 Ich kann Fragen stellen, ohne dumm zu wirken.

📌 Ich kann Fehler zugeben, ohne abgestraft zu werden.

📌 Ich kann Kritik äußern, ohne soziale Sanktionen zu riskieren.

Der Begriff wurde durch die amerikanische Professorin Amy C. Edmondson geprägt. Sie fand heraus, dass Teams mit hoher psychologischer Sicherheit:

• häufiger voneinander lernen,

• offener kommunizieren,

• mit Fehlern konstruktiver umgehen und

• insgesamt leistungsfähiger und innovativer sind.

Besonders bekannt wurde das Konzept durch die interne Google-Studie „Project Aristotle“, die psychologische Sicherheit als den wichtigsten Faktor für erfolgreiche Teams identifizierte – noch vor Intelligenz, Fachwissen oder Führungserfahrung.

Was passiert, wenn psychologische Sicherheit fehlt?

Die Symptome sind oft unspektakulär – aber wirksam:

• Meetings bleiben still, obwohl viele eine Meinung haben.

• Es werden Entscheidungen akzeptiert, obwohl Zweifel bestehen.

• Fehler werden vertuscht – nicht aus Bosheit, sondern aus Angst.

Langfristig kostet das Motivation, Innovation – und Vertrauen.

In einer McKinsey-Studie von 2021 gaben nur 26 % der Mitarbeitenden an, dass sie sich bei der Arbeit sicher fühlen, kritische Themen offen anzusprechen. Das ist nicht nur ein Problem für die Zusammenarbeit – sondern für die gesamte Unternehmensleistung.

Psychologische Sicherheit in der Praxis stärken – 3 zentrale Hebel

🔷 1. Als Führungskraft bewusst Reaktionen gestalten

Der Unterschied zwischen Rückzug und Offenheit liegt oft in einem einzigen Satz. Zum Beispiel:

• Statt: „Das ist jetzt aber nicht zielführend“ → lieber: „Danke, interessanter Gedanke – lass uns den weiterdenken.“

• Statt: „Das war ein Fehler“ → lieber: „Was nehmen wir daraus mit?“

Führung prägt Kultur über Sprache. Wer offen, wertschätzend und lernorientiert reagiert, schafft Sicherheit – nicht nur für den Moment, sondern für die Zukunft.

🔷 2. Fehler entdramatisieren – und sichtbar machen

Fehler passieren. Immer. Die Frage ist: Wie gehen wir damit um?

In Teams mit psychologischer Sicherheit wird ein Fehler zum Lernimpuls – nicht zum Angstauslöser. Du kannst das fördern, indem du…

• eigene Fehler offen teilst („Das war auf meine Kappe – ich hab’s übersehen.“)

• bewusst nach Ursachen fragst statt nach Schuldigen

• kleine, regelmäßige „Was wir gelernt haben“-Formate im Team etablierst

Ein Beispiel: Ein Kunde von mir führt monatlich einen „Lernmoment der Woche“ ein – eine kurze 5-Minuten-Runde, in der jede:r freiwillig einen kleinen Fail teilt. Die Wirkung? Entlastend, verbindend, mutmachend.

🔷 3. Raum für Unsicherheit zulassen

Viele Teams funktionieren – aber sie vertrauen nicht. Echte psychologische Sicherheit entsteht, wenn auch Unsicherheit ausgesprochen werden darf.

Führungskräfte können das aktiv fördern, indem sie z. B. sagen:

• „Ich bin mir bei dieser Entscheidung selbst noch unsicher – was denkt ihr?“

• „Das ist eine neue Situation für uns alle – lasst uns offen bleiben, was funktioniert.“

Das ist keine Schwäche – das ist Stärke in Beziehung. Es macht Teams nicht wackliger, sondern stabiler.

Bonus-Tipp: So kannst du psychologische Sicherheit im Team sichtbar machen

Teste es bei deinem nächsten Teammeeting – mit einer Mini-Reflexion:

• Frage 1: „Gab es letzte Woche einen Moment, in dem du etwas lieber nicht gesagt hast?“

• Frage 2: „Was hätte dir geholfen, dich zu äußern?“

• Frage 3: „Was können wir als Team verändern, um das einfacher zu machen?“

Klingt simpel – bringt oft erstaunlich ehrliche Antworten und wichtige Aha-Momente.

Fazit: Psychologische Sicherheit ist kein Soft Skill – sondern ein Performance-Faktor

Wer will, dass Teams mutig denken, Verantwortung übernehmen und voneinander lernen, muss ihnen die Sicherheit geben, sich zu zeigen.

Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Workshops oder Plakate – sondern durch Haltung, Sprache und gelebte Führung.Sie ist der unsichtbare Rahmen, der entscheidet, ob Teams einfach nur funktionieren – oder wirklich stark sind.

💭 Reflexionsfrage zum Mitnehmen:

Wann hast du dich zuletzt im Team unsicher gefühlt, deine Meinung zu sagen – und was hätte dir in dem Moment geholfen?

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