Motivation im Team: Warum Geld allein nicht reicht

Lesedauer: ca. 6–8 Minuten

Stell dir vor: Ein Team sitzt im Meetingraum. Der Bonus steht im Raum – „Wenn wir dieses Quartal die Zahlen um 10 % steigern, erhält jeder einen X-Euro-Bonus“. Doch – was passiert danach? Kurzfristig steigt vielleicht die Leistung, doch langfristig bleibt der Elan aus, der Blick fällt auf die Uhr, und die Stimmung kippt. Warum? Ganz einfach: Geld bewegt — aber nicht nachhaltig.

Für die Motivation im Team braucht es mehr als nur monetäre Anreize. Und gerade im Kontext „Mental Health at Work“ ist das ein entscheidender Hebel: Wenn Mitarbeitende intrinsisch motiviert sind, wenn sie das Gefühl haben, Teil von etwas Sinnhaftem zu sein, gehen sie mit deutlich mehr Energie, Engagement und Wohlbefinden zur Arbeit.

Im Folgenden gehe ich näher darauf ein, warum Geld alleine nicht genügt, welche wissenschaftlichen Erkenntnisse hinter dieser These stehen – und wie Führungskräfte systemisch wirksame Hebel setzen können, damit Teams motiviert, belastbar und gesund arbeiten.

Warum Geld nicht der „Eiserne Motivationshebel“ ist

1. Die Grenzen extrinsischer Motivation

Klassiker der Organisations- und Motivationsforschung weisen darauf hin: Geld zählt als Hygienefaktor (nach Herzberg) – es kann Unzufriedenheit verhindern, wirkt aber nicht primär bei der Förderung von Zufriedenheit oder Engagement. In einer zusammenfassenden Betrachtung wird gesagt: „Hygienefaktoren (z. B. Gehalt, Arbeitsbedingungen) verhindern Unzufriedenheit; Motivationsfaktoren (z. B. Anerkennung, Entwicklung, Sinn) hingegen fördern Engagement.

Auch die sogenannte Motivation-Crowding-Theory besagt: Externe Anreize können intrinsische Motivation untergraben („crowding out“) — etwa wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, ihre Arbeit primär für das Geld zu tun statt weil sie Bedeutung sieht.

Ein anschauliches Beispiel: In einer Studie wurden Teilnehmende dafür bezahlt, bestimmte körperliche Übungen zu machen. Sobald jedoch der Fokus auf die Belohnung gelegt wurde, sank die Leistung – denn das Vergnügen/der Sinn war weg.

Fazit: Geld kann kurzfristig wirken – langfristig reicht es nicht aus, um nachhaltige Motivation im Team zu erzeugen.

2. Team-Motivation braucht mehr: Zugehörigkeit, Sinn & Autonomie

Forschungen zeigen, dass in Teamkontexten besondere Faktoren wichtig sind:

• Zugehörigkeit / soziale Verbundenheit:

  Ein Team, das sich als Teilgruppe wahrnimmt, in der man sich gegenseitig kennt und wertschätzt, zeigt bessere Leistung. Eine Studie etwa fand heraus: „Peer pressure and team spirit motivate employees more than money“ – Mitarbeitende wollten das Team nicht enttäuschen, und die soziale Bindung war stärker als der Bonus.

• Autonomie & Kompetenz:

  Nach der Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan) sind drei Grundbedürfnisse zentral: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Wird z. B. Autonomie unterdrückt (z. B. enge Vorgaben ohne Wahlmöglichkeiten), sinkt Motivation, auch wenn Geld stimmt.

• Sinnhaftigkeit:

  Mitarbeitende wollen das Gefühl haben, dass ihre Arbeit etwas bewirkt – nicht nur fürs Unternehmen, sondern für Kolleginnen, Kundinnen oder eine größere Mission. Der finanzielle Bonus ersetzt diesen Sinn nicht.

3. Geld wirkt – aber mit Einschränkungen

Natürlich: Noch immer ist Gehalt eine wichtige Basiserwartung.

Eine Studie der Ludwig‑Maximilians‑Universität München zeigte, dass Teams mit Aussicht auf finanziellen Bonus signifikant besser abschnitten.

Doch: Diese Studie stellte gleichzeitig fest, dass der Bonus vor allem dann wirkte, wenn er organisatorische Veränderungen (z. B. klarere Rollen-Verteilung) begleitete. Geld allein – ohne Kontext – scheint also nicht zu genügen.

Fazit: Geld kann Teil eines Motivationsmixes sein, aber nicht die zentralste Stellschraube für langfristige Motivation im Team.

Was heißt das konkret für Teamführung – drei Hebel

1. Soziale Verbundenheit & Teamkohäsion stärken

Teams, in denen Mitarbeitende einander kennen, einander helfen und sich gegenseitig wertschätzen, zeigen laut Forschung höhere Motivation.

Tipps:

• Regelmässige Begegnungs-Rituale (z. B. Team-Check-ins, informelle Gesprächsrunden) – nicht nur Fun-Events, sondern gezielt Begegnung und Austausch fördern.

• Gemeinsame Zielbilder erarbeiten: Was verbindet uns? Welchen Beitrag leisten wir gemeinsam? Wenn Klarheit über den „Wir-Mehrwert“ entsteht, wächst Verbundenheit.

• Kollegiale Anerkennung kultivieren: Jede/r schaut nach, wem sie/er dankbar ist – öffentliches „Danke“ stärkt Gemeinschaft.

2. Autonomie & Kompetenz ermöglichen

Motivation wächst, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben: „Ich kann mitentscheiden, ich darf mitgestalten“ und „Ich bin gut in dem, was ich tue“.

Tipps:

• Klar definierte Aufgaben – aber Freiraum im „Wie“.

• Regelmässige Entwicklungs-Dialoge: Wo möchte ich hin? Welche Kompetenzen will ich stärken? Investition in Weiterbildung zeigt Wertschätzung.

• Fehlertoleranz kultivieren: Wenn Mitarbeitende Angst haben zu scheitern, hemmt das den Lern- und Motivationsprozess.

3. Sinn & Wirkung sichtbar machen

Wenn Menschen sehen, „worum es geht“, dann steigt intrinsische Motivation massiv.

Tipps:

• Erfolge transparent machen: Welche Wirkung hat unsere Arbeit auf Kundinnen/Kunden, Kolleginnen/Kollegen, Gesellschaft?

• Immer wieder den „großen Warum“ sichtbar machen – nicht als Slogan, sondern im Alltag: „Dank euch haben wir … erreicht“ oder „Unsere Lösung hilft …“.

• Anwendung von Projekten fördern: Gerade Teams möchten mitbekommen: „Was aus meiner Arbeit wird“. Sichtbarkeit erzeugt Sinn.

Fazit:

Geld ist ein notwendiges Element – aber kein ausreichender Hebel für langfristig motivierte Teams. Wer dauerhaft leistungsfähige, engagierte und psychisch gesunde Teams haben möchte, muss soziale Verbundenheit, Autonomie & Kompetenz-Entwicklung sowie sichtbaren Sinn in den Vordergrund stellen.

Als Führungskraft heißt das: Weg von der reinen Bonus-Denke, hin zur Gestaltung von Arbeitswelten, die Menschen als Menschen adressieren.

Wenn ihr euer Führungsteam dafür sensibilisieren möchtet, wie Motivation im Team im digitalen und hybriden Zeitalter gelingt, dann lasst uns gern sprechen.

Gemeinsam erschließen wir die Hebel, mit denen eure Teams besser und vorallem motivierter arbeiten.

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💭 Reflexionsfragen zum Mitnehmen:

• Wann habe ich das letzte Mal erlebt, dass mein Team wirklich „brennen“ wollte – und was war damals anders als sonst?

• Wie viel Autonomie und Gestaltungsspielraum haben meine Mitarbeitenden aktuell – und wo könnte ich Vertrauen bewusst ausbauen?

• Kann mein Team klar benennen, warum unsere Arbeit einen Unterschied macht – und wie sichtbar mache ich diesen Sinn im Alltag?

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