Psychologische Sicherheit messen: Welche Instrumente wirklich sinnvoll sind
- Aurelia Hack
- vor 3 Tagen
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Lesedauer: ca. 6–8 Minuten
Wie misst du etwas, das man nicht sehen, aber in jedem Meeting spüren kannst?
Psychologische Sicherheit ist kein „Soft Skill“. Sie ist ein Performance-Faktor.
Und trotzdem erlebe ich in Organisationen immer wieder zwei Extreme: Entweder wird sie romantisiert („Wir haben eine offene Kultur, passt schon“) – oder sie wird mit Mitarbeiterzufriedenheit verwechselt. Beides greift aber zu kurz.
Wenn psychologische Sicherheit der Treiber für Innovation, eine gesunde Fehlerkultur und High Performance ist, dann solltest du sie ernsthaft messen. Nicht, um die Mitarbeitenden in deinem Team oder deiner Organisation zu kontrollieren. Sondern um die psychologische Sicherheit gezielt zu entwickeln.
In diesem Artikel zeige ich dir, welche wissenschaftlich fundierten Instrumente wirklich sinnvoll sind – und worauf es bei der Anwendung in Unternehmen ankommt.
Warum du psychologische Sicherheit messen solltest – gerade in High-Performance-Umfeldern
Der Begriff geht maßgeblich auf die Forschung von Amy C. Edmondson zurück. In ihrer wegweisenden Studie zu klinischen Teams (1999) zeigte sie: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit berichten mehr Fehler – nicht, weil sie schlechter arbeiten, sondern weil sie offener mit ihnen umgehen. Genau diese Offenheit ist der Nährboden für Lernen und Qualität.
Später griff das Google-Forschungsprojekt „Project Aristotle“ diese Erkenntnisse auf. Das Ergebnis? Der stärkste Prädiktor für Team-Performance war nicht Intelligenz, Seniorität oder Persönlichkeitsmix – sondern psychologische Sicherheit.
Auch Metaanalysen bestätigen die Relevanz: Eine groß angelegte Untersuchung von Frazier et al. (2017) zeigte signifikante Zusammenhänge zwischen psychologischer Sicherheit, Lernverhalten, Engagement und Leistung.
Newman et al. (2017) fanden ähnliche Effekte auf Kreativität und Wissensaustausch.
Kurz gesagt: Wenn du Innovation, Veränderungsfähigkeit und nachhaltige Performance willst, solltest du wissen, wie es um die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen steht.
Was misst du eigentlich genau?
Psychologische Sicherheit beschreibt die geteilte Überzeugung in einem Team, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen.
Das bedeutet konkret:
Fehler zugeben können, ohne Statusverlust zu befürchten
Kritische Fragen stellen dürfen
Unfertige Ideen teilen
Führungskräften widersprechen können
Feedback geben – auch nach oben
Wichtig: Es geht nicht um Harmonie. Es geht um mutige Offenheit.
1. Die Edmondson-Skala: Der wissenschaftliche Goldstandard
Die 7-Item-Skala von Amy Edmondson (1999) ist bis heute das am häufigsten validierte Instrument zur Messung psychologischer Sicherheit auf Teamebene.
Beispielitems:
„Wenn man in diesem Team einen Fehler macht, wird das oft gegen einen verwendet.“ (reverse coded)
„Es ist sicher, in diesem Team ein Risiko einzugehen.“
„In diesem Team kann man Probleme und schwierige Themen offen ansprechen.“
Warum sie sinnvoll ist:
Theoretisch sauber verankert
In zahlreichen Studien repliziert
Kurz und praktikabel
Fokus auf Team-Level (entscheidend!)
Aber: Die Skala misst ein Teamklima. Wenn du sie als Einzelindikator im Engagement-Survey versteckst, verlierst du Kontext.
Praxisempfehlung: Setze sie nicht isoliert ein, sondern kombiniere sie mit Teamdialogen oder Workshops zur gemeinsamen Interpretation der Ergebnisse.
2. Psychological Safety Index (PSI)
Ein etwas weniger bekannter, aber spannender und ebenfalls wissenschaftlich fundierter Ansatz ist der Psychological Safety Index von Liang et al. (2012). Er differenziert stärker zwischen „Speak-Up-Verhalten“ und wahrgenommener Sicherheit.
Das ist relevant, weil: Menschen können psychologische Sicherheit wahrnehmen – und trotzdem schweigen. Zum Beispiel aus politischer Vorsicht oder kulturellen Normen.
Diese Differenzierung ist besonders hilfreich in internationalen Organisationen oder stark hierarchischen Kontexten.
3. Voice Climate & Speak-Up-Klima
Forschung zu „Employee Voice“ ergänzt die klassische Perspektive. Arbeiten von Morrison (2014) zeigen, dass nicht nur Sicherheit, sondern auch wahrgenommene Wirksamkeit entscheidend ist: Glauben Mitarbeitende, dass ihre Stimme etwas bewirkt?
Detert & Burris (2007) konnten zeigen, dass Führungskräfteverhalten einen starken Einfluss darauf hat, ob Mitarbeitende Verbesserungsvorschläge äußern.
Wenn du psychologische Sicherheit misst, solltest du daher prüfen:
Wird gesprochen?
Wird zugehört?
Wird gehandelt?
Denn psychologische Sicherheit ohne Wirkung führt langfristig zu Zynismus.
4. High Reliability Organization (HRO)-Ansätze
In Hochrisikobranchen (z. B. Luftfahrt, Medizin) wird psychologische Sicherheit oft indirekt über Fehlerberichtssysteme oder Sicherheitsklima-Skalen gemessen.
Studien zeigen klare Zusammenhänge zwischen Sicherheitsklima, Fehlermeldungen und tatsächlicher Unfallrate.
Auch außerhalb klassischer Risikobranchen lohnt sich dieser Perspektivwechsel:Wie gehst du mit Beinahe-Fehlern um? Werden Lessons Learned dokumentiert? Gibt es non-punitive Reporting-Systeme?
5. Netzwerk- und Kommunikationsanalysen
Ein innovativer, datenbasierter Zugang ist die Analyse von Kommunikationsmustern (z. B. mittels Organizational Network Analysis).
Forschung von Pentland (2012) zeigt, dass gleichmäßige Redeanteile und hohe Interaktionsdichte mit Teamperformance korrelieren.
Teams mit dominierenden Einzelstimmen und wenig wechselseitigem Austausch zeigen geringere Innovationskraft.
Psychologische Sicherheit hinterlässt Spuren im Kommunikationsverhalten.
Das eröffnet neue Möglichkeiten:
Meeting-Analysen
Redezeit-Muster
Cross-funktionale Vernetzung
Wichtig: Transparenz und Datenschutz sind hier essenziell.
Typische Messfehler – und wie du sie vermeidest
Psychologische Sicherheit mit Wohlbefinden verwechseln Zufriedenheit ≠ Sicherheit. Ein Team kann zufrieden sein – und trotzdem Konflikte meiden.
Nur Durchschnittswerte betrachten Entscheidend ist die Streuung. Große Varianz im Team weist oft auf unausgesprochene Spannungen hin.
Keine qualitative Ergänzung Quantitative Daten zeigen das „Was“. Fokusgruppen und Interviews zeigen das „Warum“.
Führungskräfte nicht einbinden Studien zeigen klar: Führung ist der stärkste Hebel. Ohne Einbindung der Führungsebene bleibt jede Messung folgenlos.
Von der Messung zur Intervention: Der entscheidende Schritt
Messung ist kein Selbstzweck. Sie ist ein Diagnose und Handlungsinstrument.
Interventionsansätze mit empirischer Evidenz sind u.a.:
Inclusive Leadership (Nembhard & Edmondson, 2006)
Leader Humility (Owens & Hekman, 2012)
Structured Debriefs & After-Action-Reviews
Fehler-Storytelling auf Führungsebene
Eine Interventionsstudie von Edmondson et al. (2014) zeigte, dass gezielte Teamreflexionen die psychologische Sicherheit signifikant steigern können – und in der Folge die Performance.
Psychologische Sicherheit als strategischer KPI
Wenn du psychologische Sicherheit ernst nimmst, gehört sie:
in Leadership-Programme
in Change-Projekte
in Innovationsinitiativen
in Performance-Dashboards
Unternehmen, die psychologische Sicherheit systematisch messen und entwickeln, berichten laut Studien signifikant höhere Lernagilität, Anpassungsfähigkeit und Innovationsraten.
In einer Welt permanenter Transformation ist genau das dein Wettbewerbsvorteil.
Fazit: Messen heißt Verantwortung übernehmen
Psychologische Sicherheit ist kein Feel-Good-Konzept. Sie ist ein harter Performance-Faktor.
Wenn du sie misst, sendest du ein klares Signal: Wir nehmen mentale Sicherheit ernst.Wir wollen lernen.Wir wollen besser werden.
Und vielleicht die wichtigste Erkenntnis aus über zwei Jahrzehnten Forschung: Psychologische Sicherheit entsteht nicht zufällig. Sie ist gestaltbar.
Wenn du wissen möchtest,
wie es um die psychologische Sicherheit in deinem Unternehmen wirklich steht,
welche Instrumente für deine Branche sinnvoll sind,
und wie du daraus konkrete Performance-Hebel entwickelst,
dann lass uns sprechen.
Ich unterstütze Unternehmen dabei, psychologische Sicherheit nicht nur zu messen, sondern strategisch als Performance-Treiber zu verankern – wissenschaftlich fundiert, praxisnah und mit messbarem Impact.
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Denn mentale Sicherheit ist kein „Nice-to-have“.
Sie ist die Grundlage für alles, was wachsen soll.
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